4 razões pelas quais as pessoas resistem à mudança e como lidar com isso

Em nosso ambiente acelerado, as organizações precisam ajustar suas estratégias para acompanhar a concorrência e as demandas do mercado. No entanto, as mudanças na estratégia geralmente esbarram na resistência.

Para garantir uma mudança bem-sucedida, é importante entender por que algumas pessoas relutam, resistem ou mesmo se opõem à mudança. Neste artigo, descreveremos os 4 principais motivos para a resistência à mudança e discutiremos como você deve lidar com eles :

1. Não há tempo suficiente para se concentrar no objetivo da mudança.
2. Medo do desconhecido.
3. Desconfiar do resultado da mudança.
4. Não sendo informado (a tempo).

Não há tempo suficiente para se concentrar na mudança.

A equipe de gestão pensa 5 meses sobre a estratégia. Eles levam 5 semanas para colocá-lo no papel. Em 5 dias, eles tentam convencer seus subordinados diretos. Eles têm 5 horas para contar às suas equipes. As equipes têm 5 minutos para entender. E eles têm 5 segundos para fazer perguntas.

Há um núcleo de verdade aqui, que mostra a diferença entre como um tópico de mudança está na mente do gerente e do RH por um período de tempo muito mais longo do que qualquer outro funcionário. Parece muito lógico que se um funcionário não entende por que precisa mudar um processo ou comportamento, não estará inclinado a se comprometer com isso.

Reserve um tempo para comunicar bem a mudança, explique o porquê e valide se as pessoas a compreenderam bem o suficiente, deixando espaço para feedback e perguntas.

Medo do desconhecido.

Evidentemente, ficar dentro da zona de conforto costuma ser preferível a experimentar novas ideias, simplesmente porque é novo e desconhecido. No entanto, a percepção de risco, relacionado à mudança organizacional, pode ser reduzida por uma comunicação clara sobre o processo e o resultado esperado.

Ao falar sobre o que você espera que a mudança traga, nunca faça promessas sobre o resultado esperado. Você pode falar sobre o que espera que seja o resultado e para o que estará trabalhando, mas como gerente é mais seguro assumir compromissos no processo de mudança. Explique que aderir ao novo processo resulta em uma chance maior de sucesso e que vocês trabalharão juntos para torná-lo o mais bem-sucedido possível. Mas não tente prever o resultado porque, se não for o mesmo que você prometeu, as pessoas podem ficar desapontadas.

Desconfiar do resultado da mudança.

Os funcionários não estarão inclinados a abraçar a mudança se não acreditarem que valerá a pena. Esse medo pode ser induzido por:

- A crença de que a gestão é incompetente
- A crença de que a mudança é temporária
- A crença de que o jeito antigo é melhor

Converse com os funcionários e ouça suas preocupações em relação à mudança!

A primeira coisa que você precisa fazer é conversar com os funcionários e ouvir ativamente suas preocupações, mostrar empatia e compreensão. A falta de competência é um medo que não será admitido facilmente, mas com perguntas abertas completas, você deve ser capaz de identificar os motivos exatos pelos quais o funcionário desconfia da mudança.

Pergunte o que pode ser feito pelo funcionário para tornar a mudança mais fácil ou como ele abordaria a mudança para torná-la um sucesso. Você nunca conseguirá fazer com que todos participem 100%, mas se mostrar suas intenções honestas, conectar-se com seus funcionários em um nível humano e praticar o que prega ao seguir o plano, você será capaz de fazer com que a maioria das pessoas confiar em você, no processo e, eventualmente, na mudança.

Não sendo informado a tempo.

Esse pode ser um argumento particularmente forte para explicar por que os funcionários não investem no processo de mudança. Simplesmente porque parece que estão sendo instruídos a fazer, mesmo que entendam o porquê e o resultado projetado da mudança.

Claro, você não pode incluir toda a organização em workshops estratégicos para tomar decisões de mudança. No entanto, não é tão difícil comunicar com muita clareza sobre o início do projeto, quem vai trabalhar nele e quando todos serão atualizados sobre o (primeiro) resultado.

A comunicação é realmente a chave em um processo de mudança. Deve fazer parte de cada estrutura de projeto, antes de iniciar o projeto em si. Se possível, tente incluir uma janela de feedback onde (alguns) funcionários possam deixar seus pensamentos antes da conclusão final do projeto.

Conclusão.

Os quatro problemas que as pessoas têm com a mudança, ou seja, não receber tempo suficiente para se concentrar no objetivo da mudança, medo do desconhecido, desconfiar do resultado da mudança e não ser informada a tempo, têm uma solução abrangente: comunicação.

A comunicação é realmente a chave em um processo de mudança. Deve fazer parte de cada estrutura de projeto, antes de iniciar o projeto em si.

Em primeiro lugar, ao comunicar a mudança no tempo a todos os funcionários, eles têm tempo para processar a mudança e se comprometer com ela. Também permite que eles entendam o que está acontecendo e os faça se sentirem mais incluídos. Em segundo lugar, ao comunicar claramente sobre o processo e a saída esperada, o medo do desconhecido pode ser reduzido. Por último, ao conversar com os funcionários, você pode descobrir por que eles desconfiam da mudança. Assim você pode se antecipar e fazer com que eles tenham fé em você e na mudança.

Quando você tem os processos de comunicação adequados, os funcionários se envolvem mais, o que não é bom apenas para aceitar mudanças, mas também para a cultura e a transparência de sua organização.
E lembre-se: um funcionário informado é um funcionário feliz!